Desde o primeiro caso de contágio confirmado do Coronavírus no Brasil, medidas de prevenção e recomendações para evitar a propagação do vírus têm sido amplamente divulgadas por diversos meios de comunicação para a conscientização da população.
As últimas notícias sobre a pandemia mundial – assim classificação dada pela Organização Mundial de Saúde no dia 12 de março, somado ao aumento progressivo de casos confirmados no Brasil, provocou órgãos estatais e grandes empresas a tomarem atitudes para evitar aglomeração de pessoas e diminuir o trânsito de seus trabalhadores a partir da instituição do teletrabalho.
O Tribunal de Justiça de São Paulo, assim como o Tribunais Regionais do Trabalho da 2ª e 15ª regiões, publicaram comunicados nesta semana informando que todos os seus funcionários que retornaram de viagem ao exterior nos últimos 30 dias passaram a laborar no regime de teletrabalho, e a depender do quadro nacional de contágio, a porcentagem de funcionários públicos em home office pode aumentar.
A possibilidade de implementar o regime de teletrabalho em empresas é uma medida eficaz para evitar a disseminação do vírus no cenário atual, por possibilitar ao trabalhador não realizar o deslocamento ao trabalho e não permanecer em ambiente com muitas pessoas, uma vez que o contato físico é o principal meio de contágio.
Posto isso, o empresário que optar por instituir o regime de teletrabalho em sua empresa deve observar a legislação trabalhista sobre a matéria, que apesar de igualar a aplicação das mesmas disposições de jornada de trabalho, remuneração, direitos sociais do trabalho – férias, 13º salário, e etc., ao trabalhador presencial, determina algumas peculiaridades ao regime de trabalho remoto.
A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente no contrato individual de trabalho, que deve especificar quais as atividades que serão realizadas pelo empregado. A alteração contratual do regime de trabalho para a modalidade remota pode ocorrer a qualquer momento do vínculo empregatício, desde que haja um acordo mútuo entre as partes registrado em aditivo contratual, ou seja, necessariamente por escrito.
O contrato deve ainda contemplar as hipóteses de aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, sendo definido de quem será responsabilidade – empregado ou empregador, de tais condições. Deve, ainda, definir sobre a possibilidade de reembolso de despesas arcadas pelo empregado, caso necessário.
O empregador deve instruir os empregados, de maneira expressa, clara e ostensiva, quanto às precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho. Tais recomendações devem ser formalizadas por escrito em Termo de Responsabilidade individual, que deve ser assinado pelo empregado, se comprometendo a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Ressalta-se, ainda, que o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
A partir do exposto, adotadas todas as medidas jurídicas para a correta implementação do teletrabalho, a empresa que optar por instituir essa modalidade, mesmo que de forma temporária, contribuirá com a sociedade para a não proliferação do Corona Vírus e, assim, por diminuir a probabilidade dos riscos de contágio.
