As ações foram patrocinadas pelo escritório Mariana Drummond Advogados, que demonstrou em juízo a extrapolação da competência administrativa da fiscalização, sustentando que a descaracterização de contratos de franquia somente poderia ser feita pela Justiça do Trabalho, mediante análise probatória adequada.

A 6ª Vara do Trabalho da Zona Sul de São Paulo reconheceu que o auditor, ao considerar a existência de vínculo empregatício, invadiu a esfera jurisdicional, razão pela qual declarou a nulidade do auto de infração e do débito fiscal correspondente.

Em idêntico sentido, a 9ª Vara do Trabalho de São Paulo, também invalidou multas e inscrições em dívida ativa, salientando que a configuração de vínculo de emprego demanda análise judicial aprofundada, não sendo cabível decisão sumária pela via administrativa.

As decisões consolidam entendimento de que não compete ao auditor-fiscal do trabalho avaliar a validade de outras formas de divisão de trabalho instituído por contrato de natureza diversa da Celetista, pois, ao formar julgamento administrativo de controvérsias complexas, adentra a competência exclusiva da Justiça do Trabalho de examinar as relações contratuais de trabalho.

Para o MD Advogados as decisões representam importante vitória institucional, não apenas para a Franqueadora defendida, mas para todo o empresariado, pois, o reconhecimento dos limites da atuação fiscalizatória garante maior segurança jurídica com o respeito a competência da Justiça do Trabalho, observância aos princípios constitucionais da livre iniciativa e liberdade econômica, afastando arbitrariedades administrativas que poderiam comprometer o desenvolvimento e fomento ao empreendedorismo.

O post TRT-2 Reconhece excesso de auditores fiscais em reconhecer vínculos de emprego de franqueados e anula autos de infração. apareceu primeiro em Mariana Drummond Advogados.

A decisão acolhe as razões reclamadas de que houve insurgência ao entendimento firmado pela Suprema Corte no julgamento da ADPF 324/DF, o RE 958.252 RG/MG – Tema 725 da Repercussão Geral, ADC 48/DF e as ADIs 3.961/DF, que firmam, em síntese, que os princípios constitucionais da livre iniciativa e da livre concorrência acolhem legítimas formas de divisão de trabalho, contratação e prestação de serviços alternativas à relação de emprega, como o contrato de franquia.

No caso concreto, o Ministro pontua que o Tribunal Regional do Trabalho adotou entendimento dissonante das citadas decisões vinculantes, ao proferir decisão que invalida contrato de franquia entre as partes, mesmo ante a inexistência de vício de consentimento ou condição de vulnerabilidade do contrato na relação comercial estabelecida.

A decisão é um precedente importante ao empreendedorismo brasileiro, uma vez que a modalidade de franqueado individual DryWash privilegia o perfil empresarial inexperiente e com baixa capacidade de investimento, que necessita de um sistema que oferte uma estrutura de negócio que possibilite o seu foco total no faturamento.

O post RCL 68.758/SP, patrocinada pelo escritório Mariana Drummond Advogados, foi julgada procedente nesta quarta-feira, 12 de junho, beneficiando o empreendedorismo brasileiro. apareceu primeiro em Mariana Drummond Advogados.

Uma renomada e premiada rede de franquias do segmento estético automobilístico, integrante da ABF – Associação Brasileira de Franchising, desenvolveu um novo modelo de franquia com oportunidades para empreendedores abrirem suas franquias com baixo custo.

Esse modelo inovador abre as portas do universo empreendedor à grande número de pessoas, com investimento baixo e pago pelo próprio rendimento da operação. O empreendedor franqueado tem acesso a múltiplos pontos, aptos ao desenvolvimento de suas atividades, conforme Lei de Franquia 13.966/2019.

Um desses empreendedores franqueados, após realizar o distrato, questionou o contrato de franquia perante a Justiça do Trabalho, alegando “pejotização”. Pleiteou a declaração de vínculo empregatício.

Nosso escritório, Mariana Drummond Advogados, que representa a franqueadora há mais de 10 anos, detalhou e demonstrou ao Poder Judiciário o modo de funcionamento e legalidade desse sistema inovador, dentre dezenas de argumentos, pontuou as característica de um contrato Pessoa Jurídica e contrato de franquia, diferenciando-os.

Além disso, explicou, inclusive graficamente, as relações entre as partes envolvidas  e características do modelo de franquia, sendo uma delas: (i) aumento de lucro do franqueado em porcentagens superiores a 200% em relação ao seu antigo cargo no mercado; (ii) autonomia do franqueado na coordenação dos dias e horários de operação de sua franquia; (iii) autonomia da gestão e operação bancária de sua franquia; (iv) a possibilidade de contratar empregados para sua própria franquia; (v) pagamento de royalties a franqueadora, dentre outras.

Em sentença, a 27ª Vara do Trabalho de São Paulo, confirmou que as partes estabeleceram efetiva relação de franquia prevista em lei própria. Alguns trechos da decisão:

“Quanto ao contrato de franquia, dispõe a Lei 13.966/19:

Art. 1º Esta Lei disciplina o sistema de franquia empresarial, pelo qual um franqueador autoriza por meio de contrato um franqueado a usar marcas e outros objetos de propriedade intelectual, sempre associados ao direito de produção ou distribuição exclusiva ou não exclusiva de produtos ou serviços e também ao direito de uso de métodos e sistemas de implantação e administração de negócio ou sistema operacional desenvolvido ou detido pelo franqueador, mediante remuneração direta ou indireta, sem caracterizar relação de consumo ou vínculo empregatício em relação ao franqueado ou a seus empregados, ainda que durante o período de treinamento.

Tal tipo de relação caracteriza-se, portanto, pela cessão de direito de uso de marca e outros objetos de propriedade intelectual, bem como pela observância de certos procedimentos e determinações da franqueadora, em relação aos quais a  franqueadora tem o direito de fiscalização, sem que se caracterize vínculo de emprego. (grifo nosso)

(…)

Por fim, a troca mensagens juntadas (fls. 32/37) demonstra uma estipulação de horário de trabalho pela franqueadora. Destaca-se que, em uma das mensagens, a franqueadora diz que a medida é necessária, já que os franqueados não estariam cumprindo o horário de funcionamento do próprio estabelecimento comercial. Tal tipo de fiscalização encontra previsão no contrato de franquia assinado (item 17, fl. 582, e item 12, fl. 581). No mais, as determinações não constituem prova robusta o suficiente para afastar os demais elementos probatórios apontados.

Assim, verifica-se que o conjunto dos elementos probatórios analisados indica a efetiva existência do contrato de franquia. Dessa forma, afasta-se o vínculo de emprego pleiteado.” (destaque nosso)

A confirmação desse modelo de franquia pela Justiça do Trabalho é fundamental para o futuro e desenvolvimento dessa área. Promove atividade econômica, aumenta e estimula o empreendedorismo  e dinamiza as relações contratuais e negociais.

O post Importante decisão para área de franquias. Justiça do Trabalho confirma legalidade do modelo de empreendedor franqueado. A franqueadora foi defendida por Mariana Drummond Advogados. apareceu primeiro em Mariana Drummond Advogados.

Com objetivo de regulamentar de forma mais clara o labor de empregadas gestantes, a Lei autoriza o retorno da empregada gestante ao trabalho presencial na hipótese de recusa da vacina, mediante termo de responsabilidade.

Para empregada gestante vacinada, com funções compatíveis de home-office, esta poderá permanecer afastada laborando de forma remota ou retornar as atividades presenciais mediante assinatura de termo de responsabilidade.

Na hipótese de empregada gestante vacinada, mas suas atividades contratadas são incompatíveis com um trabalho remoto, a Lei autoriza a mudança de sua função para viabilizar o trabalho remoto.

Destacamos a parte da Lei que dispõe situações que autorizam o retorno da empregada gestante ao trabalho:

“§ 3º Salvo se o empregador optar por manter o exercício das suas atividades nos termos do § 1º deste artigo, a empregada gestante deverá retornar à atividade presencial nas seguintes hipóteses:

I – após o encerramento do estado de emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do coronavírus SARS-CoV-2;

II – após sua vacinação contra o coronavírus SARS-CoV-2, a partir do dia em que o Ministério da Saúde considerar completa a imunização;

III – mediante o exercício de legítima opção individual pela não vacinação contra o coronavírus SARS-CoV-2 que lhe tiver sido disponibilizada, conforme o calendário divulgado pela autoridade de saúde e mediante o termo de responsabilidade de que trata o § 6º deste artigo;

(…)

• 6º Na hipótese de que trata o inciso III do § 3º deste artigo, a empregada gestante deverá assinar termo de responsabilidade e de livre consentimento para exercício do trabalho presencial, comprometendo-se a cumprir todas as medidas preventivas adotadas pelo empregador. 

• 7º O exercício da opção a que se refere o inciso III do § 3º deste artigo é uma expressão do direito fundamental da liberdade de autodeterminação individual, e não poderá ser imposta à gestante que fizer a escolha pela não vacinação qualquer restrição de direitos em razão dela.” (NR).”

O post Lei autoriza retorno ao trabalho de empregada gestante apareceu primeiro em Mariana Drummond Advogados.

Trata-se do caso se auxiliar de limpeza que atuava em um hospital infantil em São Caetano do Sul que buscou a Justiça Especializada para reverter a justa causa aplicada pelo empregador, alegando que não teve oportunidade de explicar sua decisão.

No entanto, a Reclamada comprovou nos autos ter realizado campanhas sobre a importância da vacinação, em especial para quem atua em áreas críticas do ambiente hospitalar, e juntou advertência assinada pela trabalhadora por recusar a vacina. Outra negativa de vacinação pela mulher ocorreu menos de uma semana depois.

A decisão regional contrapôs o direito coletivo dos trabalhadores, atrelado ao dever do empregador em oferecer condições dignas que protejam a saúde, a integridade física e psíquica de todos os trabalhadores que lhe prestem serviços, e o direito individual a liberdade de consciência da empregada.

Concluindo que o direito individual não deve se sobrepor ao coletivo neste contexto, uma vez que a vacinação é pratica que assegura o direito à vida, não apenas dos demais trabalhadores do Hospital, como dos pacientes e da população em geral ante o cenário de pandemia que já se estende por mais de um ano.

Na fundamentação, destaca-se a interpretação da ADI 6.586, ADI 6.587, e ARE 1.267.897 em que o Supremo Tribunal Federal determinou válida a vacinação obrigatória disposta no artigo 3º da lei 13.979/20, em concomitância com o guia técnico interno do Ministério Público do Trabalho, de janeiro de 2021, sobre a vacinação de covid-19, que prevê afastamento do trabalhador e considera falta grave a recusa injustificada em não se vacinar.

O Relator do caso, ressaltou ainda que a negativa da empregada em tomar a vacina contra a covid-19 fora pautada em ato de liberdade de convencimento, uma vez que não trouxe aos autos qualquer motivo médico que justificasse a falta de vacinação.

A decisão ainda trouxe excertos da sentença de primeiro grau que trouxe estudos de pneumologistas especialistas no assunto, os quais afirmam ser a vacina a única e perfeita solução de controle de uma epidemia do porte da covid-19.

Assim, tanto o pedido de reversão de justa causa como o pagamento das verbas decorrentes foram julgados totalmente improcedentes.

O post Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região convalida justa causa de empregada que se recusou a tomar vacina contra a COVID-19 apareceu primeiro em Mariana Drummond Advogados.

Amir Cohen/Reuters – 04.02.2021

Os trabalhadores que se recusarem a tomar a vacina contra a covid-19 sem apresentarem razões médicas documentadas poderão ser demitidos por justa causa, de acordo com o Ministério Público do Trabalho. A orientação do órgão é para que as empresas invistam em conscientização e negociem com seus funcionários, mas o entendimento é de que a mera recusa individual e injustificada à imunização não poderá colocar em risco a saúde dos demais empregados.

No ano passado, o Supremo Tribunal Federal decidiu que, embora não possa forçar ninguém a se vacinar, o Estado pode sim impor medidas restritivas aos cidadãos que se recusarem a tomar o imunizante contra o novo coronavírus.

Apesar de nenhum governo até o momento ter anunciado sanções aos negacionistas da vacina, essas medidas poderiam incluir multa, vedação a matrículas em escolas e o impedimento à entrada em determinados lugares.

Um guia interno elaborado pela área técnica do MPT segue o mesmo critério. “Como o STF já se pronunciou em três ações, a recusa à vacina permite a imposição de consequências. Seguimos o princípio de que a vacina é uma proteção coletiva, e não individual. O interesse coletivo sempre vai se sobrepor ao interesse individual. A solidariedade é um princípio fundante da Constituição”, diz o procurador-geral do MPT, Alberto Balazeiro.

Ainda assim, a orientação do MPT é de que as demissões ocorram apenas como última alternativa após reiteradas tentativas de convencimento por parte do empregador da importância da imunização em massa.

“Na questão trabalhista é preciso ter muita serenidade. A recusa em tomar vacina não pode ser automaticamente uma demissão por justa causa. Todos temos amigos e parentes que recebem diariamente fake news sobre vacinas. O primeiro papel do empregador é trabalhar com informação para os empregados”, afirma o procurador-geral.

Ele lembra que toda empresa precisa incluir em seu Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) o risco de contágio de covid-19 e considerar a vacina no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, a exemplo do uso de máscaras, que já se tornou obrigação básica no ambiente de trabalho desde o começo da pandemia.

“Não são meros protocolos de papel, eles têm que ser levados a sério. É obrigação do empregador ter o fator covid-19 como risco ambiental e a vacina como meio de prevenção. Ter planejamento é fundamental e gera a simpatia de todos os órgãos de fiscalização”, recomenda.

Balazeiro enfatiza que a exigência da vacina no trabalho deve seguir a disponibilidade dos imunizantes em cada região e o Plano Nacional de Imunizações do Ministério da Saúde, que determina quais grupos têm prioridade na fila da vacinação. Profissionais de Saúde, idosos e pessoas com comorbidades estão contemplados nessa primeira fase.

A partir da disponibilidade da vacina para cada grupo, caberá ao trabalhador comprovar a sua impossibilidade de receber o imunizante com a apresentação de laudo médico. Mulheres grávidas, pessoas alérgicas a componentes das vacinas ou portadoras de doenças que afetam o sistema imunológico, por exemplo, podem ser excluídas da vacinação. Nesses casos, a empresa precisará negociar para manter o funcionário em home office ou no regime de teletrabalho.

“A saúde não se negocia quanto ao conteúdo, mas sim quanto à forma. Não posso negociar para que uma pessoa não use máscara, mas posso negociar se ela vai ficar em casa. O limite é a saúde, que é um bem coletivo”, acrescenta.

Por isso, para proteger os demais funcionários, o empregador deve impedir a permanência no ambiente de trabalho de quem não se imunizar. “E sem uma recusa justificada, a empresa pode passar ao roteiro de sanções, que incluem advertência, suspensão, reiteração e demissão por justa causa. A justa causa é a última das hipóteses. O guia do MPT não é um convite à punição, mas à negociação e à informação. O que não pode é começar com justa causa e nem obrigar ninguém a trabalhar em condições inseguras”, acrescenta Balazeiro.

Na demissão por justa causa, o trabalhador fica sem vantagens da rescisão, com direito apenas ao recebimento do salário e das férias proporcionais ao tempo trabalhado. Por outro lado, fica impedido de receber o aviso prévio e 13° salário proporcional. Além disso, o empregador não precisa pagar a multa rescisória de 40% do FGTS, enquanto o trabalhador fica barrado de habilitar o seguro-desemprego e sacar o FGTS.

O procurador-geral acredita que a vacina também deve ser um tema a ser tratado nas convenções e acordos coletivos de trabalho. “O papel dos sindicatos é fundamental. Os sindicatos atuaram muito ativamente no começo da pandemia, com a migração para o trabalho remoto em muitas atividades. Então, coerentemente, eles terão um grande papel nas medidas para evitar a continuidade da propagação da doença”, conclui.

O post Trabalhador que recusar vacina pode ser demitido, diz MPT apareceu primeiro em Mariana Drummond Advogados.

DA EMPREGADA GESTANTE DIAGNOSTICADA COM COVID-19

A primeira hipótese que deve ser observada refere- se a apresentação de Atestado Médico com quadro suspeito ou confirmado de Covid-19 pela empregada gestante doente.

A Associação de Obstetrícia e Ginecologia do Estado de São Paulo emitiu Nota Técnica em 14 de julho de 2020 com orientações para tais atestados, uma vez que em caso de gestante, o afastamento pode ser superior a 15 dias.

O médico deverá inserir no atestado médico o código da doença revisto na CID-10[1], que poderá ser uma das seguintes opções:

• J11 (Influenza (gripe) devida a vírus não identificado) – caso a paciente apresente sintomas respiratórios; ou
• 2 (Infecção por Coronavírus de localização não especificada) – caso a paciente apresente resultado laboratorial positivo para o COVID-19.

Considerando que a empregada está DOENTE, a empresa tem dever de arcar com os primeiros 15 dias de afastamento. Caso o atestado médico seja superior a este período, a empregada deve ser encaminhada ao INSS, para que seja afastada com auxilio doença.

DA EMPREGADA GESTANTE QUE SOLICITAR AFASTAMENTO EM VIRTUDE DA PANDEMIA DO CORONA VÍRUS

A segunda hipótese a ser observada é quanto à apresentação de Laudo/Atestado Médico apontando o afastamento necessário da empregada gestante de suas atividades laborais, em virtude dos riscos de contaminação da corona vírus.

Tal situação abre margem para três possibilidades, quais sejam:

AFASTAMENTO PREVIDENCIÁRIO EM CASOS DE GRAVIDEZ DE ALTO RISCO

Caso além dos riscos de contaminação do COVID-19 reste atestado em documentação entregue pela empregada gestante que sua gravidez é de alto risco, esta deve ser encaminhada ao INSS para que seja afastada por auxilio doença até sua licença maternidade.

“A gestação de alto risco: é aquela na qual se identificam doenças maternas prévias ou mesmo adquiridas durante a gestação podem colocar em risco a vida materna e/ou fetal (hipertensão, diabetes, anemias graves, problemas cardíacos, entre outras)”. FONTE: Site da Previdência Social.

INSTITUIÇÃO DE TELETRABALHO

A instituição do teletrabalho é a recomendação geral para os empregados que estejam dentro do grupo de risco de mortalidade do COVID-19.

Caso a gestante exerça função compatível com o regime de teletrabalho, a recomendação é a instituição imediata do homeoffice, com manutenção de sua remuneração.

Caso a gestante exerça função incompatível com o regime de teletrabalho, mas a empresa possua outras funções compatíveis com este regime, deve ser feita a mudança de função da empregada gestante para aquela que comporte o homeoffice.

É vedada a redução salarial, logo, caso a nova função corresponda a remuneração inferior à anteriormente recebida pela empregada gestante, a anterior, e maior, deve ser mantida, mesmo com a mudança de função.

Em ambos os casos o Vale Transporte e o Vale Refeição podem ser suspensos, devido à falta de trabalho presencial que justifique tais verbas. Todavia, caso a Convenção Coletiva preveja Vale Alimentação ou Cesta Básica, tais verbas devem ser asseguradas pois independem da premissa de labor nas dependências da empresa.

Ressalta-se que o Escritório Mariana Drummond Advogados enviou no início da pandemia do COVID-19, no mês de março, informativo sobre os ajustes necessários no contrato de trabalho do empregado que for instituído o teletrabalho.

DA IMPOSSIBILIDADE DE TELETRABALHO

A terceira possibilidade refere-se aos casos em que a empresa não possui qualquer função compatível com o regime de teletrabalho para enquadrar a empregada gestante.

Nestes casos, a recomendação é incialmente, verificar a possibilidade de conceder férias a empregada gestante, ou instaurar o regime de banco de horas. Tais medidas são eficazes caso a gravidez esteja na reta final.

Todavia, caso tais hipóteses não sejam realizáveis, ou sejam ineficazes devido à recente gravidez, a legislação vigente não prevê a obrigatoriedade da empresa em suspender o contrato de trabalho da empregada gestante com a manutenção de sua remuneração.

Portanto, não há óbice legal para que a empresa mantenha a empregada gestante trabalhando presencialmente nas dependências da empresa durante a pandemia do COVID-19.

Não obstante, ressalta-se que a Justiça do Trabalho tem entendido que trabalhadores do grupo de risco do COVID-19, incluso as gestantes, devem ser afastados de seus trabalhos presenciais sem perda de remuneração, garantida por subsidio governamental (hipóteses da Lei nº 14.020/2020) ou por encargo do empregador. Tais decisões são em sua maioria de Ações Coletivas (movidas por Sindicatos, Associações e etc.), são recentes (são liminares, ou decisões que não transitaram em julgado), são esparsas e sem uniformização pelo Tribunal Superior do Trabalho.

A ressalva é necessária, pois, há risco de determinação judicial de indenização em caso reclamação trabalhista ajuizada pela empregada gestante. Porém, não existem precedentes contundentes sobre a matéria, o que a torna controvertida.

DO PROJETO DE LEI Nº 3.932-A DE 2020 – OBRIGATORIEDADE DE TELETRABALHO AS EMPREGADAS GESTANTES

Por fim, é válido citar o recente Projeto de Lei nº 3.932-A de 2020, que fora aprovado pela Câmara dos Deputados, e encaminhado para o Senado, em 26 de agosto de 2020.

O referido projeto dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante o estado de calamidade pública (atualmente até 31/12/2020).

A atual redação do projeto prevê que “a empregada gestante deverá permanecer afastada de atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração” (art. 2º), e “ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância” (parágrafo único, art. 2º).

Os Deputados reformaram a redação inicial do Projeto de Lei que previa o afastamento da empregada gestante por encargo da empresa até sua licença maternidade previdenciária, nos casos de impossibilidade de instituição de teletrabalho.

DA CONCLUSÃO

A partir de todo o exposto, temos que perante o panorama da pandemia do corona vírus é recomendável que a empresa busque medidas favoráveis para a saúde da gestante e do nascituro, com manutenção de remuneração.

Afastando a empregada de suas atividades laborais presenciais, seja por afastamento previdenciário nas hipóteses de percepção de auxilio doença, suspensão do contrato de trabalho nos termos da Lei nº 14.020/2020, ou por instituição do teletrabalho.

Todavia, na impossibilidade de tais medidas, não há vedação legal de manutenção da empregada gestante sadia em laborar presencialmente durante a pandemia do COVID-19.

Nossa equipe está à disposição para qualquer consultivo complementar ou dúvida residual sobre a temática.

O Escritório Mariana Drummond Advogados vem reafirmar sua solidariedade e apoio a todos nossos clientes e amigos nesses tempos de adversidade, nos comprometemos em sempre dar a resposta jurídica mais segura para as tomadas de decisão.

Conte conosco!

O post Informativo – Empregada gestante e a pandemia do coronavírus apareceu primeiro em Mariana Drummond Advogados.

O post COVID-19 – Linha de crédito para micro e pequenas empresas apareceu primeiro em Mariana Drummond Advogados.

As recentes medidas aprovadas por nosso Governo na tentativa de diminuir o contágio e disseminação do Covid-19 impactam drasticamente na economia do país, culminando com a paralisação de indústrias, fechamento de comércios, quebras de contratos, etc.

Ainda não é possível prever quais serão os desdobramentos de todos esses impactos, entretanto, algumas providências já podem ser tomadas já podem ser adotadas, especialmente nas negociações pré-contratuais e também nas relações contratuais já existentes.

Para novos contratos, antes de celebrar qualquer instrumento particular é preciso que as partes compreendam os efeitos da crise em toda a sua cadeia de negócios, independentemente de tratar-se de produto, serviço ou qualquer outro bem de consumo contratado.

Bem por isso é que todo plano de ação deve ser distinto de um cenário em que não existiria o Covid-19, levando-se em considerações questões como o fato de a matéria prima necessária para determinado produto não estar disponível ou a entrega de determinado componente ser prejudicada pela impossibilidade de importação ou, até mesmo, em razão do pessoal alocado em determinada indústria estar reduzido.

Pensando nisso, pode-se dizer que os contratos, de qualquer natureza, podem ser firmados, aditados ou renegociados com base no caso concreto, levando em consideração a projeção de prolongamento da recente pandemia.

Para contratos já existentes, não há dúvida quanto ao cabimento da renegociação nos casos que tratam de operações que foram e continuam sendo afetadas pelo alastramento do vírus.

Em ambos os casos, o mais importante em termos de negociações e relações contratuais é que se tenha um contrato factível, ainda que suas bases iniciais sejam temporariamente alteradas.

Nosso ordenamento jurídico prevê hipóteses legais para situações como a presente, dentre elas o caso fortuito, força maior e também a onerosidade excessiva. Entretanto, é primordial, antes da utilização de qualquer um desses instrumentos legais que podem gerar controvérsias que poderiam ser evitadas, que as partes envolvidas na relação tenham plena consciência da necessidade de readequar as bases contratuais, ainda que de forma temporária.

Ainda não há decisões de nossos Tribunais quanto a essas questões de adequação contratual em razão da pandemia, mas pode-se dizer que a parte que entender ter sido lesada não poderá simplesmente alegar a ocorrência do Covid-19 para se isentar do cumprimento de suas obrigações.

Será necessário, minimamente, que a parte comprove a ausência de culpa, a inevitabilidade do evento, o nexo causal entre o evento e a impossibilidade de cumprimento da obrigação, inequívoca falta de controle diante dos fatos, a superveniência do fato gerou o descumprimento da obrigação, além da aplicação de medidas atenuadoras visando mitigar os danos e prejuízos, a boa-fé e a observância das demais condições contratadas.

Aqui, a demonstração pela parte impedida de que tentou mitigar ou mitigou possíveis danos e procurou reduzir o ônus é essencial no processo de rediscussão do negócio jurídico.

Caso não exista previsão contratual da aplicação do caso fortuito ou força maior, é recomendado que as partes celebrem um termo aditivo prevendo tal disposição, bem como as regras que irão balizar o contrato temporariamente em razão desse evento.

Quanto a eventual alegação de onerosidade excessiva, essa também pode ser aplicada em momentos dessa natureza, principalmente se elementos como a materialidade e a gravidade do efeito diverso e a falta de controle por uma das partes e a imprevisibilidade estiverem presentes de forma inequívoca, acabando por gerar vantagem extrema pra outra parte.

Assim, seja para contratos já existentes, seja para negociações e contratos que ainda serão celebrados, as partes envolvidas devem analisar o máximo de ângulos possivelmente afetados no negócio jurídico e abordar tais questões temporariamente, pactuando disposições transitórias com efeitos temporários durante o período de crise, restabelecendo as condições normais na inexistência da crise, pautando-se sempre pelos princípios da boa-fé e da função social do contrato.

Nesse momento delicado para todos nós, a razoabilidade deverá guiar as discussões visando evitar a judicialização das controvérsias que poderiam ser resolvidas através de renegociações factíveis e de acordo com o atual cenário que assola o mundo inteiro.

O post Os impactos do COVID-19 nas negociações e relações contratuais apareceu primeiro em Mariana Drummond Advogados.

As últimas notícias sobre a pandemia mundial – assim classificação dada pela Organização Mundial de Saúde no dia 12 de março, somado ao aumento progressivo de casos confirmados no Brasil, provocou órgãos estatais e grandes empresas a tomarem atitudes para evitar aglomeração de pessoas e diminuir o trânsito de seus trabalhadores a partir da instituição do teletrabalho.

O Tribunal de Justiça de São Paulo, assim como o Tribunais Regionais do Trabalho da 2ª e 15ª regiões, publicaram comunicados nesta semana informando que todos os seus funcionários que retornaram de viagem ao exterior nos últimos 30 dias passaram a laborar no regime de teletrabalho, e a depender do quadro nacional de contágio, a porcentagem de funcionários públicos em home office pode aumentar.

A possibilidade de implementar o regime de teletrabalho em empresas é uma medida eficaz para evitar a disseminação do vírus no cenário atual, por possibilitar ao trabalhador não realizar o deslocamento ao trabalho e não permanecer em ambiente com muitas pessoas, uma vez que o contato físico é o principal meio de contágio.

Posto isso, o empresário que optar por instituir o regime de teletrabalho em sua empresa deve observar a legislação trabalhista sobre a matéria, que apesar de igualar a aplicação das mesmas disposições de jornada de trabalho, remuneração, direitos sociais do trabalho – férias, 13º salário, e etc., ao trabalhador presencial, determina algumas peculiaridades ao regime de trabalho remoto.

A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente no contrato individual de trabalho, que deve especificar quais as atividades que serão realizadas pelo empregado. A alteração contratual do regime de trabalho para a modalidade remota pode ocorrer a qualquer momento do vínculo empregatício, desde que haja um acordo mútuo entre as partes registrado em aditivo contratual, ou seja, necessariamente por escrito.

O contrato deve ainda contemplar as hipóteses de aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, sendo definido de quem será responsabilidade – empregado ou empregador, de tais condições. Deve, ainda, definir sobre a possibilidade de reembolso de despesas arcadas pelo empregado, caso necessário.

O empregador deve instruir os empregados, de maneira expressa, clara e ostensiva, quanto às precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho. Tais recomendações devem ser formalizadas por escrito em Termo de Responsabilidade individual, que deve ser assinado pelo empregado, se comprometendo a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

Ressalta-se, ainda, que o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

A partir do exposto, adotadas todas as medidas jurídicas para a correta implementação do teletrabalho, a empresa que optar por instituir essa modalidade, mesmo que de forma temporária, contribuirá com a sociedade para a não proliferação do Corona Vírus e, assim, por diminuir a probabilidade dos riscos de contágio.

O post O regime de teletrabalho como ferramenta para a diminuição de contágio do coronavírus – COVID-19 apareceu primeiro em Mariana Drummond Advogados.