Mariana Drummond Advogados

O presente informativo visa fornecer condutas em relação as empregadas gestantes no período de pandemia do COVID-19.

DA EMPREGADA GESTANTE DIAGNOSTICADA COM COVID-19

A primeira hipótese que deve ser observada refere- se a apresentação de Atestado Médico com quadro suspeito ou confirmado de Covid-19 pela empregada gestante doente.

A Associação de Obstetrícia e Ginecologia do Estado de São Paulo emitiu Nota Técnica em 14 de julho de 2020 com orientações para tais atestados, uma vez que em caso de gestante, o afastamento pode ser superior a 15 dias.

O médico deverá inserir no atestado médico o código da doença revisto na CID-10[1], que poderá ser uma das seguintes opções:

• J11 (Influenza (gripe) devida a vírus não identificado) – caso a paciente apresente sintomas respiratórios; ou
• 2 (Infecção por Coronavírus de localização não especificada) – caso a paciente apresente resultado laboratorial positivo para o COVID-19.

Considerando que a empregada está DOENTE, a empresa tem dever de arcar com os primeiros 15 dias de afastamento. Caso o atestado médico seja superior a este período, a empregada deve ser encaminhada ao INSS, para que seja afastada com auxilio doença.

DA EMPREGADA GESTANTE QUE SOLICITAR AFASTAMENTO EM VIRTUDE DA PANDEMIA DO CORONA VÍRUS

A segunda hipótese a ser observada é quanto à apresentação de Laudo/Atestado Médico apontando o afastamento necessário da empregada gestante de suas atividades laborais, em virtude dos riscos de contaminação da corona vírus.

Tal situação abre margem para três possibilidades, quais sejam:

AFASTAMENTO PREVIDENCIÁRIO EM CASOS DE GRAVIDEZ DE ALTO RISCO

Caso além dos riscos de contaminação do COVID-19 reste atestado em documentação entregue pela empregada gestante que sua gravidez é de alto risco, esta deve ser encaminhada ao INSS para que seja afastada por auxilio doença até sua licença maternidade.

“A gestação de alto risco: é aquela na qual se identificam doenças maternas prévias ou mesmo adquiridas durante a gestação podem colocar em risco a vida materna e/ou fetal (hipertensão, diabetes, anemias graves, problemas cardíacos, entre outras)”. FONTE: Site da Previdência Social.

INSTITUIÇÃO DE TELETRABALHO

A instituição do teletrabalho é a recomendação geral para os empregados que estejam dentro do grupo de risco de mortalidade do COVID-19.

Caso a gestante exerça função compatível com o regime de teletrabalho, a recomendação é a instituição imediata do homeoffice, com manutenção de sua remuneração.

Caso a gestante exerça função incompatível com o regime de teletrabalho, mas a empresa possua outras funções compatíveis com este regime, deve ser feita a mudança de função da empregada gestante para aquela que comporte o homeoffice.

É vedada a redução salarial, logo, caso a nova função corresponda a remuneração inferior à anteriormente recebida pela empregada gestante, a anterior, e maior, deve ser mantida, mesmo com a mudança de função.

Em ambos os casos o Vale Transporte e o Vale Refeição podem ser suspensos, devido à falta de trabalho presencial que justifique tais verbas. Todavia, caso a Convenção Coletiva preveja Vale Alimentação ou Cesta Básica, tais verbas devem ser asseguradas pois independem da premissa de labor nas dependências da empresa.

Ressalta-se que o Escritório Mariana Drummond Advogados enviou no início da pandemia do COVID-19, no mês de março, informativo sobre os ajustes necessários no contrato de trabalho do empregado que for instituído o teletrabalho.

DA IMPOSSIBILIDADE DE TELETRABALHO

A terceira possibilidade refere-se aos casos em que a empresa não possui qualquer função compatível com o regime de teletrabalho para enquadrar a empregada gestante.

Nestes casos, a recomendação é incialmente, verificar a possibilidade de conceder férias a empregada gestante, ou instaurar o regime de banco de horas. Tais medidas são eficazes caso a gravidez esteja na reta final.

Todavia, caso tais hipóteses não sejam realizáveis, ou sejam ineficazes devido à recente gravidez, a legislação vigente não prevê a obrigatoriedade da empresa em suspender o contrato de trabalho da empregada gestante com a manutenção de sua remuneração.

Portanto, não há óbice legal para que a empresa mantenha a empregada gestante trabalhando presencialmente nas dependências da empresa durante a pandemia do COVID-19.

Não obstante, ressalta-se que a Justiça do Trabalho tem entendido que trabalhadores do grupo de risco do COVID-19, incluso as gestantes, devem ser afastados de seus trabalhos presenciais sem perda de remuneração, garantida por subsidio governamental (hipóteses da Lei nº 14.020/2020) ou por encargo do empregador. Tais decisões são em sua maioria de Ações Coletivas (movidas por Sindicatos, Associações e etc.), são recentes (são liminares, ou decisões que não transitaram em julgado), são esparsas e sem uniformização pelo Tribunal Superior do Trabalho.

A ressalva é necessária, pois, há risco de determinação judicial de indenização em caso reclamação trabalhista ajuizada pela empregada gestante. Porém, não existem precedentes contundentes sobre a matéria, o que a torna controvertida.

DO PROJETO DE LEI Nº 3.932-A DE 2020 – OBRIGATORIEDADE DE TELETRABALHO AS EMPREGADAS GESTANTES

Por fim, é válido citar o recente Projeto de Lei nº 3.932-A de 2020, que fora aprovado pela Câmara dos Deputados, e encaminhado para o Senado, em 26 de agosto de 2020.

O referido projeto dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante o estado de calamidade pública (atualmente até 31/12/2020).

A atual redação do projeto prevê que “a empregada gestante deverá permanecer afastada de atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração” (art. 2º), e “ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância” (parágrafo único, art. 2º).

Os Deputados reformaram a redação inicial do Projeto de Lei que previa o afastamento da empregada gestante por encargo da empresa até sua licença maternidade previdenciária, nos casos de impossibilidade de instituição de teletrabalho.

DA CONCLUSÃO

A partir de todo o exposto, temos que perante o panorama da pandemia do corona vírus é recomendável que a empresa busque medidas favoráveis para a saúde da gestante e do nascituro, com manutenção de remuneração.

Afastando a empregada de suas atividades laborais presenciais, seja por afastamento previdenciário nas hipóteses de percepção de auxilio doença, suspensão do contrato de trabalho nos termos da Lei nº 14.020/2020, ou por instituição do teletrabalho.

Todavia, na impossibilidade de tais medidas, não há vedação legal de manutenção da empregada gestante sadia em laborar presencialmente durante a pandemia do COVID-19.

Nossa equipe está à disposição para qualquer consultivo complementar ou dúvida residual sobre a temática.

O Escritório Mariana Drummond Advogados vem reafirmar sua solidariedade e apoio a todos nossos clientes e amigos nesses tempos de adversidade, nos comprometemos em sempre dar a resposta jurídica mais segura para as tomadas de decisão.

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